2017年军队文职人员招聘时间推迟到明年 究竟透露出什么(2)

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　　部队和地方对文职人员的认识也还存在一些偏差，文职人员对部队的认同感、归属感和安全感很难建立起来，很多人感到，如果单位改革，文职人员会不会是第一批被裁撤的对象?很难想像一个整天工作在焦虑和不安之中的人，会对这个单位投入多少。

　　——编制有些死。文职人员制度从设计初衷上讲，是一种非常灵活的用人制度，本质是把社会优质人力资源引进到部队来，不拘一格、按需使用。但现实有些残酷，编制就是法律，活人能被死编制气死。比如，文职人员编制决定了，初职40岁、中职45岁就达到了最高工作年龄，自动与单位解除聘用合同，文职人员得早早谋后路。

　　不少部队医院、疗养院，文职人员编制平摊到了各个科室，但很明显有的科室人手不足，只能多聘社会人员;再比如，临床医学专业的生长学员已鲜有直接补充到中心医院以上级别的医疗单位，不少部队医院医疗骨干人才队伍已经出现断层，但医类却迟迟不往文职人员开放。当然，以现在的待遇标准，开放了可能也聘不来好的医生。

　　——待遇有些差。我军文职人员工资分基本工资、绩效工资和津贴，其中，绩效工资是参照聘用单位所在省(自治区、直辖市)直属事业单位的津贴补贴标准确定的。这里面有一个“核心词”：事业单位。这个参照系，导致了文职人员的“五险一金”、住房、子女教育、体检等，都与现役人员处于一个不同的保障体系之内。

　　中国最讲究“不患寡而患不均”，同在一个单位，你有我没有，人比人气死人，特别在遇到住房保障、子女教育等问题时，导致文职人员有低人一等的感觉。

　　构建我军现代军事人力资源制度体系是一项新任务、新要求。我军在改革文职人员制度中，除了要有效规避上述不良因素之外，也需在解决好下列矛盾问题上聚焦用力。

　　一是解决好职能定位问题。根据军队需要参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件，且执行任务期间的职责使命与现役干部相一致，具有十分明确的职责要求。

　　二是解决好身份属性问题。要制定与《军官法》地位相对等的法律条文，将文职人员区分为行政管理、事务管理、服务保障等。

　　三是解决好岗位编制问题。一类是不直接参与作战的岗位、一类是涉密程度不高的岗位、一类是军地通用的专业岗位、一类是部队没有生长干部来源的岗位，可扩编文职人员，逐步压减相应专业领域现役军人数量;将退役军人纳入文职人员招聘范围，保留技术骨干、保持工作连续。

　　四是解决好配套保障问题。进一步研究改进文职人员工资收入结构，调整工资待遇参照标准，完善文职人员战时和执行特殊任务保障措施，探索设立符合文职人员职业特点的多种类津贴补贴，提高文职人员收入水平，增强对社会人才的吸引力。

（编辑：admin）

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